DATE: 17 avril 2026

Comprendre les périodes d'essai dans les contrats de travail au Mexique

17 avril 2026 — Enrique Benet-Gregg

Le cadre juridique régissant les périodes d’essai

La Loi fédérale du travail mexicaine (Ley Federal del Trabajo, LFT) a formellement intégré les périodes d’essai par la réforme du travail de 2012, codifiée principalement dans les Articles 39-A à 39-F. Avant cette réforme, l’emploi à durée indéterminée était le régime par défaut dès le premier jour, laissant les employeurs avec des mécanismes limités pour évaluer la convenance d’un travailleur avant que les protections statutaires complètes ne s’attachent. La réforme a introduit deux figures distinctes : la periodo de prueba (période d’essai) et la capacitación inicial (période de formation initiale), chacune avec des conséquences juridiques distinctes. Cette analyse s’adresse aux conseils juridiques, aux directeurs des ressources humaines et aux investisseurs structurant des arrangements d’emploi en vertu de la loi fédérale mexicaine, avec une pertinence particulière pour les projets de développement et d’hôtellerie dans Quintana Roo.

Durée et limites applicables

En vertu de l’Article 39-A LFT, une période d’essai ne peut pas dépasser 30 jours calendaires pour les postes généraux. Pour les rôles de direction, exécutifs ou techniques hautement spécialisés, le plafond s’étend à 180 jours calendaires. Ces limites sont absolues ; toute disposition contractuelle prétendant les prolonger est nulle de plein droit conformément à l’Article 5, fraction XIII LFT, qui invalide les clauses qui renoncent aux droits accordés par le statut.

La capacitación inicial, régie par l’Article 39-B LFT, suit une structure parallèle : un maximum de trois mois pour les rôles standard et jusqu’à six mois pour les postes de direction ou de spécialiste. De manière critique, l’Article 39-C LFT interdit d’appliquer à la fois une période d’essai et une période de formation initiale au même travailleur pour le même poste simultanément—une erreur fréquemment observée dans les contrats de travail mal rédigés.

Droits des travailleurs pendant la période d’essai

Une idée fausse courante parmi les investisseurs étrangers et les promoteurs est qu’un travailleur en période d’essai jouit de droits diminués. C’est juridiquement incorrect. L’Article 39-A LFT dispose expressément que pendant la période d’essai, les travailleurs ont droit à l’intégralité des droits statutaires : l’enregistrement à la sécurité sociale auprès de l’IMSS (Article 15 de la Ley del Seguro Social), le partage des bénéfices (PTU) en vertu de l’Article 117 LFT (notant que le paiement du PTU est assujetti au minimum de 60 jours ouvrables en vertu de l’Art. 127 fr. VIII LFT, ce qui peut exclure effectivement les travailleurs en périodes d’essai très courtes de cet avantage dans un exercice fiscal donné), les congés et la prime de congé en vertu des Articles 76–80 LFT, et la aguinaldo proportionnelle en vertu de l’Article 87 LFT. L’absence d’enregistrement du travailleur auprès de l’IMSS dès le premier jour des services—indépendamment de la modalité contractuelle—constitue une violation indépendante assortie de pénalités en vertu de l’Article 304-A de la LSS.

Obligations de l’employeur et risque de rupture

La justification commerciale d’une période d’essai est le droit de l’employeur de mettre fin à la relation sans responsabilité pour licenciement injustifié si le travailleur ne démontre pas les compétences ou la conduite requises. Cependant, l’Article 39-A LFT conditionne ce droit à une exigence de procédure spécifique : l’employeur doit remettre un avis écrit avant l’expiration de la période indiquant que le travailleur n’a pas satisfait à l’évaluation requise (aviso escrito). Bien que le statut n’énumère pas de contenu obligatoire au-delà de cette notification de non-satisfaction, IBG Legal recommande de documenter les lacunes de compétence spécifiques et les manquements comportementaux pour exclure les contestations de licenciement injustifié à l’étape obligatoire de conciliation.

Les employeurs qui ne se conforment pas à cette exigence d’avis écrit, ou qui permettent à la période d’essai d’expirer sans action formelle, convertissent la relation en contrat à durée indéterminée de plein droit en vertu de l’Article 39-D LFT. À ce stade, tout licenciement ultérieur déclenche les droits de réintégration complets ou les obligations de licenciement en vertu des Articles 48 et 50 LFT, y compris les salarios vencidos (salaires courus pendant les procédures), trois mois de salaire, vingt jours par année de service, plus la prime d’ancienneté de 12 jours de salaire par année de service en vertu de l’Art. 162 LFT, plafonnée au double du salaire minimum à des fins de calcul de la prime.

Confidentialité et clauses restrictives pour les rôles à période d’essai prolongée

Pour les postes ouvrant droit à la période probatoire prolongée de 180 jours—rôles de direction, de cadre ou hautement spécialisés sur le plan technique—les employeurs doivent simultanément traiter les obligations de confidentialité et, le cas échéant, les limites d’applicabilité des clauses de non-concurrence selon la loi mexicaine. Contrairement à certaines juridictions, la loi mexicaine ne dispose pas d’un cadre statutaire express régissant les clauses restrictives post-emploi ; l’applicabilité est évaluée par rapport aux principes de liberté du travail énoncés à l’Article 5 CPEUM, que les tribunaux ont interprétés de manière à restreindre les clauses qui entravent indûment la capacité d’un travailleur à exercer son métier ou sa profession. Étant donné que ce sont précisément les rôles les plus susceptibles d’avoir accès à des informations commerciales, techniques ou stratégiques sensibles, les employeurs doivent s’assurer que les dispositions de confidentialité sont clairement délimitées, proportionnées et rédigées comme des obligations contractuelles indépendantes distinctes de la clause de période probatoire elle-même.

Considérations géographiques et multijuridictionnelles

Les projets d’aménagement et d’hôtellerie dans Quintana Roo—et dans tous les États mexicains—sont soumis à la LFT générale, car le droit du travail est fédéral au Mexique. Les clauses de période probatoire doivent s’aligner avec la description de poste spécifique et le profil professionnel du poste. Une caractérisation insuffisante du rôle (par exemple, qualifier un superviseur de construction qualifié de manœuvre général pour utiliser le plafond de 30 jours) expose l’employeur à des contestations devant le Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral et le Tribunal Laboral compétent. En vertu de la réforme de la justice du travail de 2019 (Decreto DOF 01-05-2019), la conciliation de première ligne est désormais obligatoire avant que tout recours ne procède à l’arbitrage, mais cela ne réduit pas l’exposition substantielle—cela ajoute simplement une couche procédurale qui incite davantage à une documentation appropriée dès le départ.

Pour les entreprises opérant dans plusieurs États, il est recommandé de documenter que la période probatoire est appliquée uniformément et sans critères discriminatoires, en conformité avec l’Article 56 LFT et le cadre constitutionnel anti-discrimination du Mexique en vertu de l’Article 1 CPEUM. Les employeurs multinationaux doivent également s’assurer que leurs politiques de ressources humaines mondiales sont alignées sur les minimums de la LFT, car les protections du statut agissent comme un plancher qui ne peut être modifié par contrat indépendamment de la clause de droit applicable dans tout accord d’entité mère.

Matrice pratique des risques

Absence d’enregistrement IMSS dès le premier jour : Pénalité économique en vertu de l’Article 304-A LSS ; responsabilité rétroactive en matière de cotisations.
Période probatoire dépassant les maximums statutaires : Clause nulle ; relation traitée comme à durée indéterminée dès le début.
Période probatoire concurrente et période de formation initiale : Interdite en vertu de l’Article 39-C LFT ; une seule figure peut s’appliquer.
Résiliation sans avis écrit de non-satisfaction de l’évaluation : Traitée comme un licenciement injustifié avec des conséquences d’indemnité complète en vertu des Articles 48–50 LFT, y compris la prime d’ancienneté de l’Article 162 LFT.
Décalage entre la classification du poste et la durée appliquée : Expose l’employeur à une contestation au stade de la conciliation et de l’arbitrage.
Absence de dispositions de confidentialité pour les rôles à période prolongée : Laisse les informations commerciales sensibles non protégées pendant et après la période probatoire pour les employés de direction et spécialisés.
Erreur de calcul PTU pour les courtes périodes probatoires : L’omission d’appliquer le seuil de 60 jours ouvrables en vertu de l’Article 127 fr. VIII LFT peut entraîner des évaluations d’accumulation d’avantages incorrectes.

Sources et références juridiques

Ley Federal del Trabajo, Articles 5 (fr. XIII), 39-A, 39-B, 39-C, 39-D, 48, 50, 56, 76–80, 87, 117, 127 (fr. VIII), 162. DOF y reformas vigentes a la fecha de publicación.
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, Article 1 (principio de no discriminación), Article 5 (libertad de trabajo) y Article 123 Apartado A.
Ley del Seguro Social, Articles 15 y 304-A (DOF, reformas vigentes).
Decreto por el que se reforman, adicionan y derogan diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo, DOF 01-05-2019 (reforma de justicia laboral).
Decreto DOF 30-11-2012 (reforma laboral que introdujo Articles 39-A al 39-F LFT).
Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral — marco normativo conforme al Reglamento Interior publicado en DOF.
Jurisprudencia de la Segunda Sala de la SCJN en materia de estabilidad laboral y carga de la prueba en despido injustificado — tesis aplicables disponibles mediante consulta directa al equipo IBG Legal.

La pratique du travail d’IBG Legal — basée à Cancún avec des bureaux à Mexico City et Querétaro — conseille les promoteurs, les groupes hôteliers et les employeurs multinationaux sur la structuration des périodes probatoires, la conformité IMSS, les cadres de confidentialité et la gestion des risques de la réforme de la justice du travail. Contactez-nous pour un examen de conformité adapté.

Understanding Trial Periods in Employment Contracts in Mexico — IBG Legal

Comprendre les périodes d’essai dans les contrats de travail au Mexique

La loi du travail mexicaine reconnaît formellement les périodes d’essai — periodos de prueba — comme un mécanisme contractuel légitime, mais leur cadre juridique est considérablement plus restrictif que ce que supposent de nombreux employeurs, en particulier les investisseurs étrangers. Une clause de période d’essai mal calibrée ne se contente pas de ne pas protéger l’employeur; elle peut exposer l’entreprise à des ordres de réintégration, à une responsabilité au titre des arriérés de salaire et à des violations constitutionnelles. Ce qui suit est une analyse précise du cadre applicable en avril 2026. IBG Legal conseille les clients dans la région du sud-est du Mexique et des Caraïbes à partir de sa base de pratique principale à Cancún et Quintana Roo, ainsi que les clients ayant des opérations multi-États par l’intermédiaire de ses bureaux à Ciudad de México et Querétaro — une portée géographique qui éclaire la perspective inter-juridictionnelle adoptée tout au long de cette analyse.

Fondement juridique : la réforme de 2012 et la Ley Federal del Trabajo

Les périodes d’essai au Mexique ont été introduites par le Decreto por el que se reforman, adicionan y derogan diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo, publié au Diario Oficial de la Federación le 30 novembre 2012. Cette réforme a incorporé les Articles 39-A à 39-F dans la Ley Federal del Trabajo (LFT), créant deux figures distinctes :

Periodo de prueba (Article 39-A LFT) : Permet à l’employeur d’évaluer si le travailleur possède les compétences, les aptitudes et les connaissances requises pour le poste.
Periodo de capacitación inicial (Article 39-B LFT) : Permet à l’employeur de déterminer si le travailleur peut développer les compétences nécessaires pour le rôle par le biais d’une formation initiale.

Ces figures s’excluent mutuellement pour le même poste et le même travailleur. L’Article 39-F LFT interdit explicitement leur application consécutive ou simultanée, et leur utilisation avec un travailleur qui a précédemment occupé le même poste chez le même employeur.

Durée maximale et exigences formelles

Selon l’Article 39-A LFT, la durée maximale d’une période d’essai est de 30 jours calendaires pour les postes généraux. Pour les postes de direction, de haute direction, ou les postes nécessitant des connaissances techniques ou professionnelles spécialisées, ce plafond s’étend à 180 jours calendaires. La periodo de capacitación inicial selon l’Article 39-B LFT suit les mêmes limites.

De manière critique, l’Article 39-C LFT établit que l’accord de période d’essai doit être écrit et doit spécifier :

Les compétences, aptitudes ou connaissances à évaluer.
Le poste et les conditions de travail applicables au cours de la période.
Le nom de la personne responsable du processus d’évaluation.

L’absence de l’un de ces éléments rend la clause juridiquement inexécutoire. En pratique, l’absence d’un accord écrit convertit la relation en un contrat de travail à durée indéterminée dès le premier jour.

Pour aider les employeurs et les investisseurs étrangers à assurer le respect des exigences de rédaction, la liste de contrôle suivante relative aux clauses minimales valides reflète les exigences de l’article 39-C LFT et les normes d’interprétation applicables :

Clause de période d’essai minimale valide — Liste de contrôle (Article 39-C LFT)

Instrument écrit distinct du contrat de travail principal. L’accord de période d’essai doit être exécuté en tant qu’avenant autonome ou une section clairement délimitée et séparément signée — non intégré aux clauses générales standards. Les tribunaux et la CFCRL examineront attentivement si le travailleur a reçu un avis significatif de ses termes.

Évaluateur nommé. La clause doit identifier par nom et fonction la personne ou l’organisme spécifique responsable de la conduite de l’évaluation du rendement. Une référence générique à la « direction » ou aux « ressources humaines » est insuffisante pour satisfaire l’article 39-C, fraction III LFT.

Critères d’évaluation spécifiques liés à la description de poste. Les compétences, aptitudes ou connaissances à évaluer doivent correspondre précisément aux exigences du poste spécifique tel que décrit dans la description de poste ou la lettre d’offre. Les critères vagues tels que « rendement satisfaisant » seront interprétés contre l’employeur en vertu du principe in dubio pro operario de l’article 18 LFT.

Durée explicite dans les limites légales. La clause doit énoncer une date de fin définie ou un nombre de jours calendaires, ne dépassant pas 30 jours pour les postes généraux ou 180 jours pour les postes de direction ou spécialisés. La durée doit être exprimée dans l’instrument lui-même, non simplement implicite par la catégorie de poste.

Déclaration expresse que tous les avantages de la LFT s’appliquent dès le premier jour. L’accord doit affirmer expressément que le travailleur a droit à tous les avantages légaux — y compris l’affiliation à la Sécurité sociale, la PTU, les congés, la prime de congés et l’aguinaldo proportionnel — dès le premier jour de services, conformément à l’article 39-D LFT. Tout libellé prétendant subordonner ou différer ces droits est nul et sans effet en vertu de l’article 5, fraction XII LFT.

Cette liste de contrôle est destinée à servir de référence pratique de rédaction, non de substitut à l’examen juridique du contexte d’emploi spécifique, de la convention collective applicable et des réglementations sectorielles.

Droits des travailleurs au cours de la période d’essai

La période d’essai ne crée pas une catégorie d’emploi aux droits réduits. En vertu de l’article 39-D LFT, les travailleurs au cours d’une période d’essai ont droit à l’ensemble des avantages sociaux : affiliation à la Sécurité sociale (Ley del Seguro Social, article 12), participation aux bénéfices (PTU), congés, prime de congés et le bonus de Noël proportionnel. Tout arrangement prétendant différer ou réduire ces droits au cours d’une période d’essai est nul et sans effet en vertu de l’article 5, fraction XII LFT.

En ce qui concerne spécifiquement la PTU, le droit s’accumule proportionnellement au nombre de jours réellement travaillés au cours de l’année fiscale pertinente. Dans le cas de courtes périodes d’essai — par exemple, une fenêtre d’évaluation de 30 jours — le montant pratique de PTU due sera généralement minimal compte tenu de la participation limitée aux bénéfices annuels. Néanmoins, le droit est juridiquement réel et doit être expressément reconnu et comptabilisé dans la documentation de règlement de cessation d’emploi. Le non-respect de cette obligation crée un risque de créance résiduelle qui peut surgir lors de procédures ultérieures de conciliation ou judiciaires, même lorsque les montants principaux sont faibles.

L’enregistrement à l’IMSS doit être effectué dès le premier jour de services, indépendamment du statut de période d’essai, tel que l’impose l’article 15, fraction I de la Ley del Seguro Social. Le non-enregistrement expose l’employeur à des surcharges, des amendes et une responsabilité conjointe pour les avantages.

Résiliation au cours et après la période d’essai

Si l’employeur détermine — à la conclusion de la période d’essai — que le travailleur n’a pas atteint les normes requises, l’article 39-A LFT permet la résiliation sans l’obligation de démontrer une cause justifiée (causa justificada) selon les articles 46–52 LFT. Il est important de distinguer clairement entre deux mécanismes juridiques distincts qu’une résiliation valide de cette nature évite : premièrement, le droit du travailleur à la réintégration en vertu de l’article 48 LFT, qui confère au travailleur injustement congédié le droit d’exiger sa réincorporation au poste ; deuxièmement, le mécanisme d’indemnisation en lieu et place de la l’article 49 LFT, qui permet à l’employeur dans certaines circonstances de substituer l’obligation de réintégration par une indemnisation monétaire plutôt que de réintégrer physiquement le travailleur. Une résiliation valide et dûment documentée de la période d’essai supprime l’exposition de l’employeur aux deux dispositions : le travailleur n’acquiert ni le droit à la réintégration de l’article 48, ni l’employeur ne fait face à l’obligation de choisir entre la réintégration et l’indemnisation selon l’article 49. Confondre ces deux articles distincts — comme cela se produit fréquemment en pratique — peut conduire les employeurs à mal calculer leur exposition au risque ou à mal caractériser leur position juridique devant le CFCRL ou les tribunaux du travail.

La résiliation doit intervenir à l’expiration de la période ; permettre au travailleur de continuer au-delà de la date contractuellement convenue convertit automatiquement la relation en un contrat de durée indéterminée, supprimant toutes les protections de la période d’essai.

En tous les cas, l’employeur doit payer les droits proportionnels accumulés jusqu’à la date de résiliation, y compris la aguinaldo proportionnelle selon l’article 87 LFT et la rémunération proportionnelle des congés selon les articles 76 et 80 LFT.

Mécanique procédurale de la résiliation de la période d’essai

Au-delà de la question substantielle de savoir si la résiliation est juridiquement valide, les employeurs doivent respecter les exigences procédurales régissant la manière dont cette résiliation est communiquée et traitée. Même pour les résiliations de période d’essai — qui ne sont pas tenues de démontrer une cause justifiée — l’employeur doit notifier par écrit le travailleur en spécifiant le résultat du processus d’évaluation, la date de résiliation, et le fondement sur lequel l’employeur a déterminé que les normes requises n’avaient pas été atteintes. Cette documentation n’est pas simplement une question de courtoisie professionnelle : elle constitue le fondement probant sur lequel l’employeur s’appuiera si la résiliation est ultérieurement contestée.

En vertu du système de justice du travail réformé en vigueur suite au Decreto de reforma constitucional en materia laboral du 24 février 2017 et sa mise en œuvre par le Decreto por el que se reforman, adicionan y derogan diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo publié au Diario Oficial de la Federación le 1er mai 2019, tout différend découlant d’une résiliation de période d’essai — y compris les réclamations en congédiement abusif fondées sur des vices alléguées procéduraux ou substantiels de la clause — est soumis à l’étape obligatoire de conciliation préalable devant le Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL) ou le centre de conciliation local applicable, avant d’accéder aux Tribunales Laborales. Cette exigence de conciliation préalable n’est pas levée par la nature de la période d’essai ; elle s’applique à tous les différends individuels du travail quel que soit le régime contractuel en question. Les employeurs doivent donc conserver l’intégralité de la documentation d’évaluation — y compris les évaluations écrites, les registres de présence, et l’accord de période d’essai signé — en anticipation de l’étape de conciliation, où le fardeau initial de démontrer la validité formelle et substantielle de la clause incombe à l’entreprise.

Cartographie des risques pour l’employeur : erreurs courantes dans la pratique

Les erreurs suivantes sont récurrentes dans la pratique d’assistance-conseil et de contentieux d’IBG Legal à Quintana Roo et sur le marché plus large de la Riviera Maya :

Appliquer une période d’essai de 30 jours à un poste qualifié de cadre ou spécialisé, limitant ainsi inutilement la fenêtre d’évaluation.
Utiliser des clauses de période d’essai dans les instruments contrato por obra determinada ou contrato por tiempo determinado, où elles n’ont aucun effet juridique valide.
Omettre l’immatriculation des travailleurs à l’IMSS pendant la période d’essai, en croyant à tort que la relation n’est pas encore « formelle ».
Omettre la spécification écrite des critères d’évaluation, ce qui élimine le fondement juridique pour une défense de résiliation pendant la période d’essai devant le Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL) ou les Tribunales Laborales del Estado de Quintana Roo en vertu du système réformé de justice du travail établi par le Decreto de reforma constitucional en materia laboral du 24 février 2017 et mis en œuvre par les amendements à la Ley Federal del Trabajo du 1er mai 2019 (DOF 1er mai 2019), qui ont créé la nouvelle architecture de la justice du travail applicable aux travailleurs du secteur privé relevant de l’Apartado A, y compris le CFCRL et les Tribunales Laborales.
Omettre l’émission d’un avis de résiliation écrit à la conclusion de la période, créant une exposition probatoire lors de la phase de conciliation du CFCRL et devant les Tribunales Laborales si la résiliation est contestée.

Considérations jurisprudentielles

La Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) a constamment affirmé que les dispositions du droit du travail doivent être interprétées en faveur du travailleur (in dubio pro operario) en cas d’ambiguïté — un principe inscrit dans l’Article 18 LFT et renforcé par l’Article 123, Apartado A de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. Ce principe d’interprétation affecte directement la manière dont les tribunaux évaluent les clauses de période d’essai mal rédigées : le langage ambigu ou incomplet sera interprété contre l’employeur. Les lecteurs souhaitant identifier les tesis aisladas et la jurisprudencia spécifiques appliquant ce principe à l’interprétation des clauses contractuelles sont invités à consulter la jurisprudencia de la Décima Época relative à l’Article 18 LFT telle que compilée dans le système numérique du Semanario Judicial de la Federación ; IBG Legal peut fournir des numéros d’enregistrement de tesis spécifiques sur demande dans le contexte d’un engagement consultatif formel, car l’applicabilité de critères spécifiques dépend du circuit judiciaire et de la nature du litige en question. Le principe général est bien établi : les tribunaux de la Décima Época ont appliqué systématiquement l’in dubio pro operario aux situations où la portée ou la validité des clauses contractuelles — y compris les conditions de période d’essai — sont contestées, plaçant constamment le fardeau de la clarté sur la partie rédactrice, c’est-à-dire l’employeur.

De plus, la réforme constitutionnelle de 2019 et la mise en œuvre progressive des procédures orales du travail dans les États mexicains — y compris Quintana Roo — ont renforcé l’examen judiciaire du respect des procédures dans les résiliations de période d’essai. Les employeurs ont le fardeau de démontrer à la fois la validité formelle de la clause et le fondement substantiel de l’évaluation négative. Le passage aux procédures orales rend essentielle la préparation documentaire en temps réel — plutôt que la reconstruction a posteriori — pour une défense efficace.

Recommandations stratégiques pour les employeurs

Les employeurs opérant dans les secteurs du tourisme, de l’immobilier et de l’hôtellerie dominants sur la Riviera Maya doivent s’assurer que les clauses de période d’essai sont rédigées en tant qu’addendums distincts du contrat de travail principal, identifiant clairement les métriques d’évaluation et l’évaluateur désigné. La documentation interne des évaluations de rendement tout au long de la période est essentielle pour soutenir une décision de résiliation si elle est contestée.

La clause doit également être soigneusement alignée avec le Contrato Colectivo de Trabajo (CCT) applicable, le cas échéant. Dans les environnements syndiqués du secteur de l’hôtellerie et du tourisme de la Riviera Maya — qui représentent une proportion importante de la clientèle d’IBG Legal à Quintana Roo — le CCT applicable peut supplanter entièrement les durées maximales établies par la LFT ou interdire le mécanisme de période d’essai pour des catégories d’emplois spécifiques ou pour tous les postes couverts par la convention collective. Plusieurs CCT en vigueur dans ce secteur imposent soit des durées maximales plus courtes que celles établies par les Articles 39-A et 39-B LFT, soit excluent complètement l’utilisation des clauses de période d’essai pour certains rôles opérationnels. Les employeurs doivent donc mener un audit complet du CCT avant de déployer une clause de période d’essai en milieu syndiqué, et doivent obtenir une confirmation expresse de leur conseil en droit du travail que la clause est conforme aux termes du CCT. L’utilisation d’une clause de période d’essai en violation du CCT applicable constitue une violation de l’Article 396 LFT, qui établit l’effet contraignant et préférentiel des conventions collectives sur les conditions individuelles de travail, et peut exposer l’employeur non seulement à des réclamations individuelles du travailleur affecté, mais aussi à des actions collectives du syndicat et à un examen réglementaire.

Sources et références

Constitution politique des États-Unis mexicains, Article 123, Section A.
Loi fédérale du travail, Articles 5 (fraction XII), 18, 39-A, 39-B, 39-C, 39-D, 39-E, 39-F, 46–52, 76, 80, 87, 48, 49, 396.
Loi de l’assurance sociale, Articles 12 et 15 (fraction I).
Décret portant réforme, adjonction et abrogation de diverses dispositions de la Loi fédérale du travail, Journal officiel de la Fédération, 30 novembre 2012.
Décret déclarant réformées et additionnées diverses dispositions des articles 107 et 123 de la Constitution politique des États-Unis mexicains, en matière de justice du travail, Journal officiel de la Fédération, 24 février 2017.
Décret portant réforme, adjonction et abrogation de diverses dispositions de la Loi fédérale du travail (réforme de la justice du travail mettant en œuvre le CFCRL et les Tribunaux du travail pour les travailleurs du secteur privé de la Section A), Journal officiel de la Fédération, 1er mai 2019.
Centre fédéral de conciliation et d’enregistrement du travail — directives opérationnelles relatives aux procédures de conciliation individuelle.
CJUN — voir en général jurisprudence de l’Époque décimale sur l’Article 18 LFT (in dubio pro operario) et sur l’interprétation des clauses contractuelles dans les litiges individuels du travail, telle que compilée dans le système numérique du Journal judiciaire de la Fédération.

IBG Legal est un cabinet spécialisé en droit du travail et droit social. Ayant son siège principal à Cancún et une présence dans le sud-est du Mexique et les Caraïbes mexicaines, IBG Legal conseille les employeurs nationaux et internationaux de la Riviera Maya et de l’État de Quintana Roo, ainsi que les clients ayant des opérations dans plusieurs entités fédératives par le biais de ses bureaux à Mexico et à Querétaro. Pour un conseil spécialisé en contrats de travail, périodes d’essai, audits de conventions collectives et litiges du travail dans la Riviera Maya et les Caraïbes mexicaines, veuillez nous contacter.